昨晚和同事一起打羽毛球，是双打。我同伙拼劲全力一记扣杀，结果直接把球拍拍到了我的前额上。他的球拍当场断裂，而我的头也出了点血。

    虽然头上肿起一个大包，却也没影响我工作。我现在摸着我的脑袋想，我的头骨还真结实啊，否则裂开的就不是球拍，而是我的脑袋了。赶紧吃点钙片，骨头结实是很重要的 :)

最近读了彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）的经典文章《管理自己》（Managing Oneself）。这篇文章最初发表在《哈佛商业评论》上，后收录于他的著作《21世纪的管理挑战》中。

我对德鲁克的最初印象是“著作等身”。一次逛书店，我惊讶地发现经管类书架上竟然有整整一面墙都摆放着他的作品。如此庞大的著作群曾让我望而却步，一位读过他作品的同事也曾告诉我，他的书过于深奥难懂。或许对于像我这样缺乏管理经验的人来说，花费大量时间研读他的著作确实有些吃力。但像《管理自己》这样的短文则不同，它篇幅精悍，却蕴含着深刻的洞见，读来受益匪浅。

真正吸引我读完这篇文章的，是前言中的一句话：“今天的公司并不怎么管员工的职业发展；实际上，只有工作者必须成为自己的首席执行官。”这句话可谓一语中的。虽然许多企业都在标榜“以人为本”，声称关心员工的成长，但真正能对一个人的职业生涯负责的，只有他自己。即使你身处一家优秀的企业，它也最多在你确立职业目标后提供一些辅助性的支持。归根结底，人生的道路终究要靠自己选择和开拓，没有任何企业能够为你的人生做出完美的规划和安排。

初入职场时，我并没有认真思考过未来的职业规划，对于几年后要达到什么目标也比较模糊。但随着年龄的增长，一种莫名的危机感也随之而来，我开始不得不正视这个问题。     现在，我开始认真思考未来的职业发展方向，但仍然未能完全下定决心，对于是否应该朝着某个特定方向努力还在犹豫。考虑到未来几年可能存在一些不确定因素，我同时考虑了几条不同的职业道路。当然，其中一些想法目前还不便公开。

在诸多选择中，有两个方向一直让我难以抉择：是继续深耕技术，还是转型从事管理？

如果仅从自身优势出发，我似乎更适合从事技术工作。我尝试按照《管理自己》中提出的几个问题进行了自我剖析：

• 我的长处是什么？ 我认为自己有耐心、抗压能力强、善于倾听他人的意见、喜欢思考和探索新事物。
• 我属于读者型还是听者型？ 我更倾向于听者型。
• 我如何学习？ 我喜欢通过实践、研究和推理来学习，不擅长记忆，也不喜欢重复已知的内容。
• 我的价值观是什么？ 对于这一点，我心中有明确的答案，但在此不便赘述。
• 我属于何处？ 这正是我目前正在思考和犹豫不决的问题。
• 我该做出什么贡献？ 我希望能够创造出对社会和大众有益的东西。

对照以上分析，我似乎没有任何理由不选择技术道路。唯一让我担忧的是目前的工作环境，这使得从事技术工作的难度远高于从事管理工作。

在技术领域，职业发展呈现出较为明显的两极分化：要么是处于技术金字塔底层的工程师，从事繁琐的“体力活”；要么是站在顶端的领域专家，享受着高薪和尊重。如果无法成为专家，就只能一直做着基础性的工作，中间的选择相对较少。而管理岗位的晋升路径则相对平缓，虽然高层管理职位竞争激烈，但基层管理岗位相对容易获得，如果运气好的话，甚至有可能晋升到中层管理岗位。

我目前在外企工作，而外企在中国设立研发部门的历史并不长，真正核心的技术也很少转移到中国。如果长期接触不到核心技术，想要成为领域专家就变得非常困难。

而且，从更广义的角度来看，技术并非每个人都必需掌握的技能。即使不成为专家，也有许多其他方式可以过上美好的生活。但管理知识则是每个人都应该学习的，至少要学会管理自己，否则无论从事什么工作都难以取得成功。既然管理知识是必修课，不如现在就开始系统地学习和积累。

    昨晚做了个梦，因为特别清晰，所以记录下来。在梦里我指挥着几个弟兄围堵恐怖分子。为了减少伤亡，我发明出了一种罩子，罩在每个人身上，就刀枪不入了。
    梦里的罩子是一口钟的形状，大概受了“金钟罩”的启发:)。现实中的士兵不会顶着大钟上战场的，不过不是有防弹衣嘛。穿上防弹衣应该大大降低伤亡的，可是电影里的战争场面好像很少有人穿避弹衣的。不知现在的解放军是否配备有。

    前天，国庆假期还没结束就跑到公司来了。打开信箱一看，满屏都是红颜色，有几百封未读邮件。赶紧又把信箱给关了。今天正式上班才开始看信，等把所有的信看一边，该回的回掉，基本上一天也过去了。

在观看《夜宴》之前，我对其故事情节几乎一无所知。网络上对这部电影的评价褒贬不一，甚至差评居多，这让我对影片的期待值并不高。然而，看完之后，我却觉得影片其实还不错，至少比网上的评价要好。

平心而论，《夜宴》并非一无是处，它仍然有不少值得称道的地方：影片的服装设计颇具匠心，武士的盔甲和服饰威武霸气，尽显皇家气派；章子怡在片中的造型也比以往更加惊艳动人，雍容华贵，令人眼前一亮；张靓颖演唱的片尾曲《我用所有报答爱》也十分动听，婉转悠扬的旋律与影片的悲剧氛围相得益彰，为影片增色不少。

当然，《夜宴》也存在一些明显的不足之处，这些不足也影响了我对影片的整体评价：

• 武打动作设计平庸： 影片中的武打场面并不能令人满意，动作设计既不实用，也不美观，缺乏武侠电影应有的飘逸和力量感，给人一种花拳绣腿的感觉。
• 过度血腥和暴力： 影片中充斥着大量的血腥和暴力镜头，例如开场时几位蒙面艺人被杀的场景，场面过于血腥，令人感到不适，也冲淡了影片的艺术性。
• 人物行为逻辑欠缺： 影片中一些人物的行为逻辑存在明显的漏洞，难以令人信服。例如，开场时几位蒙面艺人在被杀前还在摆造型，这种处理方式显得非常突兀，让人觉得不合情理，仿佛他们都是一些头脑简单的“神经病”。而厉帝最终选择自杀的结局也显得十分突兀，这与他弑兄篡位的性格和动机并不相符，难以令人理解。
• 皇后之死的设计略显不足： 皇后最终被杀的结局虽然设置了悬念，但这个悬念的设计并不高明。按照正常的逻辑推理，皇后不应该死在影片中的主要角色手中，这种刻意制造的悬念显得有些牵强附会，反而削弱了故事的合理性。

循证医学（Evidence-Based Medicine, EBM）的理念虽然可以追溯到19世纪中叶，但直到最近几十年才开始被广泛接受并付诸实践。简单来说，循证医学是一种以科学依据为基础的医疗方法。它的核心思想是，所有医疗决策——无论是患者的诊治、治疗指南的制定，还是医疗政策的规划——都应该基于现有的最佳临床研究证据，而非仅凭经验或传统。

这个理念听起来理所当然：诊断和治疗疾病当然需要科学依据，难道医生平时不是这么做的吗？但现实却并非如此。目前，大量的医疗行为依然停留在经验主义的阶段，甚至与科学依据背道而驰。

经验与科学的鸿沟​

设想你某天身体不适，需要去看医生。如果你选择了一位西医，他可能会开出几种小药片。而如果你选择中医，则很可能会拿到一大包草药。假如你拿着草药去质问中医：“为什么你的草药比西医的药片更有效？有证据支持吗？”大概率会被“请”出诊室。而如果你对西医提出类似的问题，他可能也会感到无言以对。

这种现象并不只存在于中医与西医之间的对比。在一些乡村小诊所，无论病情如何，你可能都会得到类似的治疗——几针青霉素。这种单一治疗方式看似简单粗暴，却因其对部分病症的有效性被沿用多年。

然而，无论是开草药还是青霉素，这些医生的行为都很难说是真正意义上的“循证医学”。他们的决策大多基于自身的临床经验，而这些经验往往未经严谨的科学验证，更谈不上建立在统计学意义明确的研究结果之上。

循证医学的难点​

循证医学的理念之所以长期得不到广泛实践，根本原因在于实施的难度极高。试图验证某种治疗方法是否科学有效，就意味着需要大规模、长期、严谨的对照实验。例如，要比较一包草药与几粒药片在治疗某种疾病上的疗效，不仅需要对不同人群进行随机分组，还必须严格控制外界因素对实验结果的干扰。

即便艰难地完成了这些实验，如何将研究结果快速而有效地传递到偏远地区的小诊所，又成了新的难题。在那些医疗资源匮乏的地方，医生缺乏获取最新信息的渠道，只能继续依赖经验行医。

技术进步的助力​

过去几十年间，信息技术的飞速发展为循证医学的普及带来了前所未有的契机。互联网的普及为全球医生之间的交流提供了平台，也为快速查找和共享治疗依据铺平了道路。从前需要翻阅厚重医学文献才能找到的诊疗证据，如今通过在线数据库或搜索引擎就能轻松获取。

同时，电子健康记录（EHR）系统的普及也在帮助医生收集和分析数据，推动个性化医疗的发展。这些技术进步让循证医学不再是纸上谈兵，而是成为全球医疗实践的重要基石。

管理领域中的“经验主义”​

管理领域同样面临与医疗领域相似的困境：许多决策并非基于客观事实和数据支持，而是依赖管理者自身的经验或偏好。例如，一个老板可能会向下属咨询：“我们该采用什么方法来提升公司的销售额？”如果这个下属曾在戴尔工作，他很可能会建议直销模式；如果他从安利跳槽过来，则大概率会推荐传销模式。令人遗憾的是，这些建议很可能都没有经过严谨的数据验证，更多是基于过往的职业背景和个人经历。

这样的现象在实际工作中并不少见。拿我自己的例子来说：如果我的老板问我，“我们计划开发一个XX项目，用哪种编程语言最合适？”我会毫不犹豫地推荐 LabVIEW。至于 LabVIEW 是否真的比 VC 或 VB 更适合项目需求？说实话，我并没有确凿的依据，只是因为我对 LabVIEW 更熟悉，用起来更顺手罢了。

而老板在面对这些建议时，决策过程往往也缺乏足够的参考证据。最后，他可能还是依赖自身的经验和直觉来判断，而这种经验和直觉未必总是可靠的。很多时候，经验甚至可能是一种“隐形的陷阱”，让人忽略潜在的更优解决方案。

循证管理的挑战​

与循证医学相比，循证管理的实施难度要高得多。医学领域中的个体差异相对较小：如果一种药物能够有效治疗一个人的感冒，那么很大概率它也可以治好另一个人的感冒。而管理领域则完全不同，不同企业和组织之间的差异极其显著——包括行业性质、公司规模、企业文化、市场环境等等。这些因素决定了在一个企业中行之有效的管理方法，到了另一个企业可能就完全失灵了。

此外，管理领域的对比实验更难开展。在医学研究中，可以通过随机对照试验（RCT）来验证某种疗法的效果，因为有足够多的患者群体供研究使用。而在管理中，每个企业的背景、历史和问题都有所不同，完全一致的实验条件几乎不可能复制。管理者所掌握的案例资源也有限，且这些案例往往无法直接套用于当前的决策情境。

走向循证管理的未来​

尽管面临重重困难，循证管理的理念依然值得推崇。正如循证医学在早期也经历了实践的困境，但最终随着技术的进步迎来了突破，循证管理同样可以借助现代科技和信息共享迎头赶上。

数字化时代的来临为循证管理的推广提供了技术支持。越来越多的企业正在利用大数据和人工智能来记录和分析决策效果，从而形成可供参考的“管理证据库”。全球范围内的案例研究、行业报告以及管理模型的共享，也为管理者提供了更多数据支持，让他们可以基于事实和科学推断而非单纯的经验做出决策。

尽管循证管理的道路可能比循证医学更加漫长，但这并不妨碍它成为现代管理学的一颗启明星。随着信息技术的不断革新和管理知识的持续积累，我们有理由相信，在未来，管理者将不再仅仅依赖经验和直觉，而是基于经验证据和科学方法，推动企业迈向更高效、更理性的决策之路。

肥猫，一家大型企业的高管，积累了足够的经验和资源后决定单干，成立了一家医疗器械代理公司。在短短三个月内，他先后聘用了四名应届毕业生作为试用业务员。四人的月薪相差不大，都在1200-1500元之间，并按照销售业绩的12%进行提成。

试用期即将结束，四位业务员的表现各异：

• 业务员A，猪猡： 老实听话，但缺乏主动性，稍有松懈就会偷懒，不分配任务就绝不主动工作，抱怨的时间远多于工作时间。工作时间最长，但业绩为零，至今未拿下任何客户。
• 业务员B，狐狸： 聪明机灵，表面上对肥猫毕恭毕敬，实则心怀鬼胎，尤其擅长做表面功夫，是得到肥猫夸奖最多的员工。目前已拿下两单，为公司创收八万元。
• 业务员C，绵羊： 勤奋努力，善于死缠烂打，除了跑业务外，还经常被肥猫指派其他工作，是团队中唯一任劳任怨的员工。虽然入职时间不长，但也拿下了一单，为公司创收六万元。
• 业务员D，猴子： 头脑灵活，观察敏锐，兼具狐狸的聪明和绵羊的勤奋，但不如绵羊那样脚踏实地。目前正在全力跟进一家大客户，该客户有意向与肥猫的公司签订价值六十万元的订单。 由于公司规模尚小，肥猫决定只留下其中一人并加以重用，解聘其余三人。你认为肥猫会留下谁？

我时常思考，如果自己创业，是否有能力维持并发展壮大一家公司？坦白说，我对此并没有足够的信心，否则也不会还在职场中打拼。读过《职场动物进化手册》后，我更加意识到自己的一大短板 - 缺乏必要的“政治”素养。我不仅没有站在资本家的角度思考问题的能力，甚至连做一个部门主管的“政治”水平都尚未达到。

令人意想不到的是，肥猫最终选择了留下猪猡，并委以重任。随着公司规模的不断扩大，从最初的小作坊发展成为上市公司，公司管理层几经更迭，唯有猪猡始终屹立不倒，稳坐公司副总的位置。不得不承认，资本家的思维方式和行事手段确实令人深思。

书中的故事虽然是虚构的，但其情节却并非完全脱离现实。我本科毕业时，曾有一家公司来学校招聘，他们的面试结果令我们大跌眼镜：他们成绩好的不要，能力强的不要，技术水平高的不要……我当时百思不得其解，甚至暗自诅咒这家公司早日倒闭。然而，几年后，这家公司不仅没有倒闭，反而越做越大，成功上市，这让我对当时的中国股市都产生了一丝怀疑。

如今，许多公司的用人方式正如漫画中描绘的那样：把女人当男人用，把男人当牲口用，把牲口当干部用，把干部当奴才用。与同学聚会时，经常听到有人抱怨自己的主管是“猪”，业务不懂，能力平庸，只会拍老板马屁，却拿着比自己高几倍的工资对自己发号施令。于是，他们对公司的前途彻底失望，选择跳槽，却发现新公司的情况也大同小异，而原公司也并未如他们预料般迅速破产，反而发展得还不错。

这或许并非个例。从公司内部观察，我们可能会看到官僚作风盛行、奸臣当道、拉帮结派、排斥异己；好的建议不被采纳，优秀的人才得不到重用；公司的大部分资源都在内斗和扯皮中被浪费。然而，从公司外部观察，看到的却是截然不同的景象：公司效益蒸蒸日上，规模日益扩大。面对这种现象，我们或许不应过于偏激地评价，尤其是一味地抱怨对个人的成长毫无益处。个人只有适应社会，适应周围的环境和制度，才能更好地发展。而要适应社会，首先需要全面、真实地了解它。因此，与其怨天尤人，不如反思自身，或许是我们对这个社会的理解还不够透彻，或许许多看似不合理的现象背后也隐藏着其内在的逻辑。

说回正题，《职场动物进化手册》剖析的正是职场中无处不在的“政治”。坦白说，我曾一度对“政治”二字深恶痛绝，一提到它，脑海中便浮现出尔虞我诈、阴谋诡计以及种种丑恶的嘴脸。我相信，抱有这种想法的人不在少数。因此，我过去总是刻意回避所谓的“政治”，不参与任何与之相关的组织和活动，也避免与他人深入探讨此类话题。我观察职场的方式，也难免带上了许多主观色彩，如同“傻根”坚信“天下无贼”一般，我曾天真地认为自己的办公室是远离“政治”的净土。然而，“有人的地方，就有江湖”，而这“江湖”的本质，往往就是各种人际关系的博弈，也就是我们常说的“政治”。一味地对现实选择性失明，对个人的成长和发展是极其不利的。最近，几位朋友的劝诫让我开始反思，或许我真的应该转换视角，重新审视日常工作中遇到的种种问题。

《职场动物进化手册》作为一本职场政治的入门读物，无疑是恰如其分的。它并非枯燥乏味的教科书，而是一部轻松幽默的寓言故事，即使是对政治一窍不通的读者也能轻松阅读，不会感到沉闷。读完这本书，我开始重新评估自己在公司中的定位，并以全新的视角和方法来衡量各项工作的优先级。对照书中的各种“动物”形象，我惊讶地发现，身边竟然有那么多似曾相识的“原型”，这不禁让我会心一笑。

在外企中，“蠢驴”无疑是最常见的“动物”类型之一。这或许与许多职场“鸡汤”文的导向有关，它们常常鼓励人们埋头苦干，做一个任劳任怨的“老实人”。我过去也曾一度欣赏“蠢驴”这种角色，认为埋头苦干总会有出头之日。但随着阅历的增长，我的想法也在逐渐改变。要摆脱“蠢驴”的标签，首要任务便是培养敏锐的“政治”头脑。“蠢驴”们并非智商或情商低下，无法理解职场“政治”，而是他们内心深处对“政治”存在着抵触情绪。他们往往将“政治”简单地等同于溜须拍马、尔虞我诈，从而选择敬而远之。然而，如果能够消除这种偏见，认识到“政治”也是职场成功不可或缺的一门学问，那么“蠢驴”便有可能“进化”为更具竞争力的“猎犬”，甚至更高阶的“动物”。

当然，培养敏锐的“政治”嗅觉并非一蹴而就的事情，它需要长期的学习、观察和实践。正如罗马不是一天建成的，职场“进化”也需要一个循序渐进的过程。读完《职场动物进化手册》，我感觉自己总算朝着更成熟、更具智慧的职场人迈出了第一步，开始了一段新的“进化”之旅。

现在，Wiki、Blog 和论坛都已经成为我工作中不可缺少的工具了。它们各有优缺点：

在 Wiki 上，任何人都可以对文章进行修改。所有修改历史都会被记录下来，用户可以方便地查看每个文档的历史版本。因此，Wiki 非常适合用于发布组织规范、制度等文档。它的最大缺点是无法对单篇文章发表评论。如果强行在原文下方添加评论，会破坏原文的版本更新记录。这确实是个让人头疼的问题，因为很多时候我们希望在阅读文档的同时进行讨论。

Blog 解决了发表评论的问题，读者可以对文章发表评论并提供反馈。这使得作者可以更好地了解读者的想法，并及时进行调整。然而，它也丧失了 Wiki 的优点。通常，一个 Blog 站点只有一个人发布文章，作者可以修改自己发布的文章，但历史记录无法保存下来。这意味着我们很难追溯文章的修改过程，也无法方便地回溯到之前的版本。所以 Blog 更适合个人使用，用于发表看法和收集反馈。当然，也可以用于为某个项目收集反馈，但协作性就稍差一些。

论坛和 Blog 的区别主要在于分类方法。Blog 是按作者分类的，而论坛则是按照文章内容分类的。当你对某一个话题感兴趣，想查看其他人对它的看法时，论坛的形式更为适合。它提供了一个集中的讨论场所，让大家可以围绕共同的主题进行交流。现在，很多论坛和 Blog 已经结合在一起了。网站的数据只有一份，但可以根据作者分类查看文章，看上去像个 Blog；按照文章内容分类时，又像是论坛。这其实已经是一种简单的整合尝试了。

我想一定有人已经考虑过将这三者整合在一起的想法，但目前还没有见到成熟的产品。这样的网站应当具备以下功能：进入网站后，读者可以选择按照文章内容查看，还是按照组织或个人作者查看。其中组织是由若干个成员组成的，发表在组织入口下的文章，每个组织成员都可以进行修改，而读者不能修改非自己组织的文章。读者可以对网站的所有文章发表评论，但除评论发布者外，其他人不能对评论进行修改。网站的所有文章的修改记录都应被保存下来，读者可以查看文章的旧版本内容。这样，我们就既拥有了 Wiki 的版本控制和协作编辑能力，又拥有了 Blog 和论坛的评论和主题讨论功能，岂不美哉？

严格来说，这篇应该算是“听后感”。我最近听了安东尼·罗宾斯（Anthony Robbins）的经典有声教程《激发个人潜能》（Personal Power）。安东尼·罗宾斯是美国首屈一指的潜能开发大师，他的课程涵盖了励志、心理辅导等多个领域。这套长达三十天的课程内容丰富，虽然部分章节略显冗长，甚至有故弄玄虚之嫌，但我仍然要强调，它是我迄今为止接触过的所有书籍和教程中对我影响最为深远的一部。在聆听这套教程的一个月里，我的想法发生了显著的变化，而这也是我人生中性格转变最为迅速的一段时期。

如果你对自己的性格或心态有所不满，并渴望做出改变，我强烈推荐这套教程。

一、驱动行为的内在引擎：痛苦与快乐​

人类行为的根本动机是什么？学校的课本常常将人的需求按层次划分，从生理需求到安全需求，再到社交需求、尊重需求和自我实现需求。这种金字塔式的理论虽然有一定的道理，但我始终觉得它不够完善，因为它无法解释一些特例，例如那些宁死不屈的英雄，或是在饥饿中仍然选择帮助他人的人。这些特例表明，一定有更深层次的原因在驱动着人们的行为。

相比之下，《激发个人潜能》对人类行为动机的分析则更加深刻和本质。

罗宾斯认为，人类的行为只有两个基本目的：逃避痛苦和追求快乐。虽然两者本质上是一回事，但它们的优先级和影响方式有所不同，因此有必要分开讨论。在同等程度的痛苦和快乐面前，人们逃避痛苦的动力远远大于追求快乐的动力。如果一件事情既可能带来快乐，也可能带来痛苦，人们通常会倾向于避免去做。然而，对于同一件事，不同的人对其与痛苦或快乐的关联认知是不同的，而且这种认知可以通过外界的影响而改变。“洗脑”的过程，本质上就是对这种关联进行重塑，其效果往往令人意想不到。

这种关联如何影响我们的行为呢？有些人选择自杀，是因为他们已经将生存与巨大的痛苦紧密联系在一起，为了逃避这种痛苦，他们不惜放弃生命。而受虐狂则将肉体上的痛苦与被爱、被重视的快乐联系起来，认为痛苦是爱的另一种表达方式，从而能够享受被虐待的过程。极端情况下，一些人甚至会将恐怖袭击与死后进入天堂、获得奖赏等快乐联系起来，从而走上极端道路。

这些例子都展现了逃避痛苦和追求快乐这两种动机的强大力量，它们甚至可以塑造出极端的人格。但重要的是，这两种动机并非只能驱使人们走向歧途。如果我们能够理解并合理地运用它们，就能帮助我们克服自身的弱点，走向我们所期望的成功。

二、重塑内在的连接：自我“洗脑”的力量​

在追求成功的道路上，我们或多或少都会遇到一些明知有害却难以克服的障碍。下面我将通过几个案例，阐述如何运用上述的动机理论来帮助自己。

对公众演讲的恐惧是一种普遍存在的心理障碍。它使许多人不敢在公共场合，尤其是在会议上表达自己的观点，从而错失了展现才华、获得认可和取得成功的机会。

在中国，这种恐惧感尤为普遍。许多人都有过类似的经历：小时候在公众场合表达幼稚的想法，结果遭到嘲笑，留下了难堪的回忆。这些经历逐渐将“当众讲话”与“痛苦”联系在一起。即使成年后，环境和周围的人都发生了变化，这种恐惧感仍然难以消除。

假设你现在在外企工作，沉默寡言很难获得晋升的机会，你必须改变自己。

要克服当众讲话的恐惧，首先要理性地分析：当众讲话真的会带来负面影响吗？事实上，现在的职场环境已经比过去开明得多，尤其在外企，很少有人会恶意贬低他人的观点。即使有人喜欢取笑别人，他们也很难获得真正的成功。相反，如果你能在会议上积极发言，即使观点不够成熟，也能给老板留下深刻的印象，为你赢得更多的机会。即使说错了，也不会有人一直记在心上；如果说对了，则可以成为你职业生涯中的亮点。这实际上是一件“只赚不赔”的好事，我们应该将其与“快乐”联系起来。

然而，仅仅将当众讲话与快乐联系起来还不够，因为追求快乐的动力往往不如逃避痛苦的动力强烈。更有效的方法是将“不敢当众讲话”与更深层次的痛苦联系起来，例如错失职业发展机会、长期平庸无为等等。如果你能清晰地预见到这些痛苦，就能激发你改变的决心。

其他类似的情况还有很多。例如，你想减肥，但美食的诱惑总是战胜对苗条身材的渴望。这时，你需要将美食与健康问题等痛苦联系起来。再比如戒烟，戒烟后带来的好处可能不如烟瘾发作时的痛苦来得直接。要成功戒烟，就必须将吸烟与更大的痛苦联系起来。

理论虽然简单，但实践起来并非易事。例如，当众讲话的恐惧是在成长过程中逐渐形成的，很难轻易打破。吸烟带来的痛苦往往是长期的、潜在的，而快感却是即时的。再加上人们的侥幸心理，这些都阻碍了我们重建快乐与痛苦的连接。要克服这些障碍，要么等待突发事件的刺激，要么进行一个长期、持续的自我强化过程。

重大事件是可遇不可求的，我们可以掌控的是后者。以克服美食的诱惑为例，可以找一个“监督者”，每次你想吃高热量食物时，他就提醒你肥胖可能带来的健康问题和社会影响。通过不断地强化这种负面联想，你就能逐渐对高热量食物失去兴趣。如果没有合适的“监督者”，反复聆听《激发个人潜能》也是一个不错的选择，它能持续地为你提供动力。

三、我的亲身经历​

我自己也经历了一个克服社交障碍的过程，从见到陌生人就脸红，到可以用流利的英语在几百名外国工程师面前侃侃而谈。我运用的也是上述的方法。这里我想分享一个更有趣的经历。

我以前非常喜欢吃海鲜，但后来得了一种过敏性疾病——人工荨麻疹。医生告诫我不能再吃海鲜等刺激性食物，但我总是忍不住。而且我心存侥幸，认为偶尔吃一次应该不会有太大问题。直到有一天，我吃了一顿海鲜大餐后不到两小时，手臂上就出现了一片红斑，奇痒难忍。吃药也无济于事，过了三天红斑才慢慢消退。从那以后，即使看到再美味的海鲜，我也不会再动心了，因为我已经将它们与痛苦的经历紧密地联系在一起。幸运的是，从那以后，我的过敏症状也开始有所好转。

曾几何时，《致加西亚的一封信》风靡职场，被奉为“敬业”的圭臬。然而，任何事物都有其两面性，过度强调无条件的服从和奉献，也容易让人陷入盲从的误区。为了避免被单一的价值观“洗脑”，我们需要更广阔的视野和更独立的思考。《突破停滞》这本书，恰如其名，为我们提供了一种打破职场僵局的思路，它或许不会受到老板们的青睐，甚至可能让他们感到一丝不安，因为它探讨了一个略显敏感的话题——跳槽。

《突破停滞》的核心观点简洁而有力：如果一个人连续五年没有获得晋升，那么为了个人的职业发展，应该认真考虑更换工作环境。这与《致加西亚的一封信》所倡导的“敬业”并不冲突，反而构成了一种辩证的补充。敬业固然重要，它是成功的必要条件，但并非充分条件。通往成功的道路，有时需要我们坚持不懈，有时则需要我们审时度势，适时调整方向。

想象一下这样的场景：你身处一家论资排辈严重的传统企业，即使你才华横溢、勤奋努力，但决定你升迁的领导偏偏不欣赏你的工作方式，更看重那些擅长溜须拍马的同事。在这种情况下，你的付出难以得到应有的回报，你又该如何抉择？

再比如，你进入了一家制度相对完善、奖惩也较为公正的外企。这样的环境固然令人向往，但同时也意味着竞争异常激烈。你的同事们个个都才华横溢、能力出众，想要在这样的人群中脱颖而出谈何容易？当大家的水平相差无几时，任何一次晋升都可能意味着有人要暂时“落选”。站在公司的角度，要做到对每一位员工都绝对公平几乎是不可能的。一旦你成为了那个“暂时落选者”，不要寄希望于公司日后的“补偿”，你需要为自己的职业生涯负责。

无论你身处何种类型的企业，如果连续五年没有获得晋升，这无疑是一个强烈的信号，暗示着你在公司领导心目中的位置和未来的发展前景。此时，跳槽或许就成为了一个不得不认真考虑的选择。

即使你对职位和薪酬的追求并非那么强烈，连续五年原地踏步也同样需要引起重视。

首先，人的情绪会受到外界评价的影响。我们都渴望自己的努力得到认可，而升职加薪无疑是对个人价值最直接的肯定。这种肯定能够激励我们更加努力地工作，形成一个良性循环。反之，长期得不到肯定则会产生负面影响，让人感到工作缺乏意义，逐渐失去热情，最终变得得过且过。这对公司和个人来说，都是一种损失。

其次，五年未获晋升往往意味着你一直在重复熟悉的工作内容，难以接触到新的知识和技能，也无法积累更有价值的经验。对于技术人员来说，如果一份工作除了微薄的薪水之外，不能带来任何其他方面的成长，那么它就失去了应有的价值。

综上所述，无论从哪个角度来看，长期停留在同一个职位都不是一个明智的选择。跳槽可以有效地解决许多职场问题，例如寻求更好的发展机会、挑战新的工作内容、获得更高的薪酬等等。当然，为了避免让老板们对这本书产生过度的反感，我也可以提供一个相对缓和的建议：在公司内部调换部门，或许也能带来一些新的机遇和挑战。

在历史的长河中，忠诚一直是维系社会关系的重要纽带。从封建王朝的君臣父子，到宗族社会的伦理纲常，统治者们构建了一套又一套理论，将忠诚置于道德乃至法律的制高点，以此来要求被统治者的绝对服从。然而，随着时代的车轮滚滚向前，封建制度的瓦解也带走了那些早已过时的理论。

如今，我们身处现代商业社会，雇佣关系取代了传统的人身依附。员工们深知，他们所获得的报酬是劳动所得，是等价交换，无需对雇主抱有额外的感激之情。雇主与雇员之间，更多的是一种基于合同的契约关系。企业以盈利为目标，员工则通过劳动获取报酬，双方各取所需。企业面临困境时，裁员是无奈之举；员工寻求更好的发展机会而跳槽，也无可厚非。

在这样的大环境下，如何激发员工的工作热情，让他们不仅仅是“应付了事”，而是能够积极主动地为企业贡献力量，成为了摆在每个管理者面前的难题。传统的道德约束力逐渐减弱，单纯的物质激励也难以持久。于是，管理者们开始寻求新的方法，试图重新“笼络人心”。他们试图传递一种理念：“你不是在为公司工作，而是在为自己工作。”这句略显老套的说辞，虽然抓住了人性的弱点 - 趋利避害，但效果往往差强人意。员工们并非不谙世事，他们中的许多人早已看穿了这层窗户纸，认为这不过是管理者为了榨取更多剩余价值的“糖衣炮弹”。

正是在这样的背景下，《致加西亚的一封信》横空出世，犹如一道闪电，照亮了管理者们前进的道路。这篇短文以其简洁明快的语言和引人入胜的故事，重新诠释了“敬业”的内涵。它没有空洞的说教，而是通过一个送信的传奇故事，将“责任”、“担当”和“主动性”等优秀品质巧妙地融入其中，更容易被员工所接受。更重要的是，这篇短文篇幅短小，便于传播，很快便风靡全球，成为企业管理者手中的“管理圣经”。

与其说《致加西亚的一封信》赢得了读者的心，不如说它俘获了老板们的心。它为管理者提供了一个绝佳的工具，一个可以用来激励员工、提升团队执行力的有效方法。那么，抛开其背后的商业推手，我们应该如何看待这篇短文所传递的价值观呢？

《致加西亚的一封信》的核心思想是“敬业”，强调做好本职工作不仅是对企业的负责，更是对自己的负责。我个人非常认同这一观点。对于我们这些没有背景的普通人来说，认真负责、积极主动是成功的基石。在职场中，只有成为一名优秀的员工，才能获得职业发展的机会，才有机会实现自己的职业目标。从这个角度来说，个人的付出并不会白费。而且，在很多情况下，雇员和雇主的利益并非完全对立，而是存在着广泛的共同利益。雇主希望企业发展壮大，员工则希望通过企业的发展实现个人价值。因此，管理者对员工的“劝说”，虽然带有自身利益的考量，但并非完全是欺骗，而是追求一种双赢的局面。

为了更形象地说明什么是“优秀的员工”，我想举一个简单的例子：

假设老板让你去菜市场了解一下土豆的价格。

• 次等员工会找各种借口推脱，比如自己很忙，身体不舒服等等。
• 平庸的员工会敷衍了事，简单地打个电话问问价格就算完成任务。
• 稍好一些的员工会亲自跑一趟菜市场，回来后如实汇报价格。
• 而优秀的员工则会进行深入的市场调查，不仅了解土豆的价格，还会比较不同摊位的质量和价格差异，了解其他蔬菜的价格走势，甚至会和商贩建立联系，以便日后采购。他们会带着详尽的信息和专业的建议回来向老板汇报，例如“土豆目前的市场价格是每斤两块五，这是近期的最低价，建议可以适量采购。这家摊位的土豆质量最好，而且他们提供送货上门服务，这是他们的联系方式……”

这样的员工，不仅完成了老板交代的任务，还展现出了出色的洞察力、分析能力和执行力，真正做到了“为自己工作”。

《致加西亚的一封信》并非完美无缺，它也存在一些争议，例如有人认为它过分强调服从，忽视了员工的个人发展和创造力。但是，在当今这个快速变化的时代，敬业、责任和执行力仍然是职场中不可或缺的品质。

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老爸的读后感：

    我也浏览过《致加西亚的信》，给我留下深刻印象的只有一句话：“一个人应该永远同时从事两件工作：一件是目前所从事的工作；另一件则 是真正想做的工作。如果你能将该做的工作做得和想做的工作一样认真，那么你一定会成功 ，因为你在为未来做准备，你正在学习一些足以超越目前职位，甚至成为老板或老板的老板的技巧。当时机成熟，你已准备就绪了。”
   你现在是雇员，那么也不要只站在雇员的角度看待一切。应该说，雇员的忠诚和敬业，对老板和对雇员本人都是有利的。当你欣赏和赞美周围的人的时候，别忘了把同样的赞美恩施给你的老板、上司、长辈和师长。