如今的毕业生在参加用人单位面试之前，往往会在网上搜索往届学生或先行者留下的面经，汲取经验。我常在想，面试官们是否也会悄悄上网查找“专供面试官使用的面经”，以便更好地进行选拔？
今年的招聘季刚刚落下帷幕，我想借此机会分享一下自己作为面试官的心得与经历，供其他面试官参考，也希望能对准备面试的学生有所启发。
不妨从我自己的首次面试经历谈起。那是七年前，我还是一名大四学生，正处于求职预备阶段，甚至连简历都还没有完全整理好。一天，系里的老师告诉我们，有一家美国公司将来校招聘，而且岗位与我的专业十分契合。我一向对国企氛围有所忌惮，希望进入外企发展。于是，匆忙将尚未完善的简历打印了一份，递交了过去。
我的大学成绩还算不错，而且曾在另一家美国公司实习过几个月，这在当时的本科生中算是较为少见的经历。凭借这些条件，我的简历顺利通过筛选，获得了参加笔试的机会。那次笔试共有20余人参与，内容是用 C 语言编写一段程序。这恰好是我的强项，于是笔试顺利过关，接着进入面试环节。具体有多少人晋级面试，我已记不清了。
首轮面试由两位面试官分别进行，他们后来都成了我的上司。其中一位全程用英语与我交流。几天后，公司中国区总经理给我打来电话，又进行了一轮全英文电话面试。这对我来说是一个不小的挑战。坦白说，当时我的英语水平很一般，甚至连对方的问题都未必 完全听懂。然而，这次面试是我首次求职尝试，并未抱有太大的期待，因此心态颇为放松。尽管口语错误百出，我还是厚着脸皮用英语“对付”了过去。
运气眷顾了我，我得到了去上海参加终面机会（我的学校在南京）。当时，这家公司的规模非常小，小到一个下午的时间，公司里的每位员工轮番面试了我一遍。有些员工刚加入公司不久，并非正式面试，只是随意地与我闲聊；而另一些人则认真提问，颇为专业。总的来说，我给大家留下了不错的印象，最终成功拿到了公司的 offer。
当公司通知我录取时，我的简历才算真正完善，但那时已没有用武之地了。好在我仅复印了三份，挑了一份质量最佳的留作纪念。回头来看，我能进入这家公司，虽然自身条件还过得去，运气成分也不可忽视。这段经历堪称我人生中一次难得的机遇。后来，随着公司要求的提高和学生水平的提升，以我当年的水平，现在恐怕连简历筛选都过不了。
如今，我算是公司资历较深的员工了，因此也参与了历年所有的招聘活动，面试过数不清的学生。接下来，我想分享几件让我印象深刻的事情。
初入职场时，总会遇到一些让人难堪的尴尬瞬间，而这些经历往往也成为成长路上的难忘记忆。在刚工作的头两年，我就经历了不少这样的场面。不过，随着经验的累积，脸皮也渐渐厚了，后来便鲜有类似的尴尬时刻了。
我本科毕业是在 7 月份，当年的 10 月就被派回学校参加招聘工作了。当时，公司并没有针对招聘流程或面试技巧提供任何培训，几 乎全靠自己摸索。那一年，在南大举行的公司宣讲会由我主讲，而且是全英文。虽然事先做了不少准备，但由于对自己的英语水平并不自信，在随后的面试中，我忍不住问学生：“你们听懂我在宣讲会上讲的内容了吗？”结果有位学生挠了挠头，说：“屋子太大，我站在最后，没听清。”当时我颇为尴尬，心想自己的口语可能确实不够好，宣讲会的努力几乎白费了。从那以后，除非是老板（英语是他的母语）亲自主讲，我们都改用中文进行公司介绍。
更让我不知所措的是，我一个刚毕业的本科生，被安排去面试博士生。我已记不清当时如何完成了面试，只记得自己毫无自信，面试时一定非常拘谨，恐怕给对方的印象也不佳。后来我逐渐明白，作为面试官，自信心是非常重要的。实际上，面试官在心理上天然占有优势，被面试者通常会认为面试官的技术水平和阅历比自己更高。只要把握住这一点，就不必对自己的能力产生太多怀疑。如今，即便是博士生导师站在我面前，我也能坦然应对。
我本科刚毕业，就要去面试博士生了。我已经记不清是如何面试他们的了，只知道当时一点自信心也没有，面试的时候一定显得十分拘谨，恐怕留给他们的印象也不甚好。 面试官的自信是非常重要的。其实，你根本不用考虑被面试者的水平是否比你高，面试官天然地就占有心理优势。被面试者除非是不想要这份工作了，否则必然会显得毕恭毕敬。他们通常会本能地以为面试官一定比他们技术更好，阅历更丰富。面试得多了，随着经验越来越丰富，我也越来越自信了。现在，即使是博士生的导师来了，我也敢面。
面试官需要谨慎，尤其在面对个人隐私、政治观点和宗教信仰等敏感话题时更要小心。例如，作为男性面试官，如果 在面试一位女生时问她“有没有男朋友”，对方很可能会误以为我心怀不轨。所以，这类问题是绝对需要回避的。
然而，有时候，被面试的学生因为缺乏经验，会提一些让人措手不及的问题。有一次，我面试一位女生，临近结束时，我按惯例问她：“你还有什么问题想问我吗？”没想到她想了想，问道：“你有女朋友吗？能不能讲讲你的恋爱经历？”她的话让我不知所措，之前做准备时，并没有预料到会有这种问题，一时不知道该如何应对。更糟糕的是，我的窘态被同事看在眼里，这件事后来成了大家的笑柄。
如果这种情况发生在现在，我会非常自然地回答：“我们最好不要讨论私人的问题，你可以问一些与公司或这次招聘有关的问题。”不过，学生们现在也越来越成熟，这种会招来负面影响的提问几乎已经绝迹了。
除了自己的经历，同事们的一些不太成功的面试故事也让我印象深刻。
有一次，一位同事在面试一位女生时，随口问她的兴趣爱好。女生回答自己擅长画画。同事一时兴起，说：“那你给我画幅肖像吧！”于是，这位女生拿起纸笔，现场作画。待她画完离开，同事拿起画纸一看，愣住了 — 纸上画的竟是一只乌龟。
我想，那位女生或许并无恶意，只是开了个玩笑。但她敢这么做，显然是因为面试官的话给了她“许可”。实际上，面试官让一名应聘软件工程师的学生即兴作画，本身就显得不够专业。面试时，适当了解应聘者的课余兴趣，可以帮助判断其性格特质，但深入到如此细节甚至浪费时间显然是跑偏了。更糟糕的是，如果应聘者误解了面试官的意图，可能会觉得自己被轻慢，进而对公司形象产生负面印象。
还有一次，几位研发部的同事到某所高校招聘。研发人员平时不太注重穿着打扮，这次招聘也延续了“随性”的风格，穿着普通便服去了。然而，当他们事后在该校的 BBS 上查看学生的反馈时，发现评价只有一个字 — “土”。
这个评论刺痛了大家的神经。学生们如今的审美要求，竟比我们这些“外企白领”还要高！虽说我个人很讨厌那些“只认衣服不认人”的人，尤其当他们还是未独立经济的学生时，但为了维护公司的形象，这种意见还是不得不重视。从那以后，我即便平时穿得再随意，去学校招聘时也一定会西装革履。毕竟，衣着得体不仅是对自我的尊重，更是对公司的责任。
高校的 BBS 曾是我们获取学生反馈的重要途径。在我刚开始参与招聘的头两年，BBS 上的评论常常让我哭笑不得。有的帖子狂妄至极，将招聘公司和面试官批评得体无完肤，就像前文提到的“土”字评价。然而，随着时间推移，有些学生意识到，面试官可能会看到这些评论，甚至可以从细节判断出发帖人的身份。于是，BBS 上开始出现另一类极端帖子，例如盛赞某某面试官“风流倜傥，玉树临风”。
这类帖子虽然显得讨好，但效果适得其反。对我们这些外企面试官来说，这种溢美之词非但不会加分，反而让人觉得矫揉造作。发这种帖子的同学，或许更适合去考公务员，进体制内发展。
我想提醒应聘的学生，若不想在面试官心中留下负面印象，最好在招聘结果公布前，对面试官保持低调的态度。即便是不带感情色彩的描述，也可能因“言多必失”而被误解。若想留下好印象，表现得积极主动即可，比如适时给 公司打电话，礼貌询问招聘结果。这种直接的互动，往往比任何间接的评论更能展现你的诚意和职业素养。
前面主要介绍了一些不成功的经历。经过多次实践，我总结出一个相对成功的面试流程，从仪表到问题设计，每一环节都需要用心。
无论是外出招聘还是在公司内进行面试，面试官的穿着都很重要。如果是去学校招聘，应当穿着正式，这不仅是对应聘者的尊重，也是企业文化的一部分。相反，在公司内部进行面试，适当保持日常着装，可以让应聘者更真实地感受到未来的工作氛围。
需要特别注意的是，面试官的行为举止也应得体。不要有过分的小动作，例如挖鼻孔、抓头发，更别提像我听说过的极端例子——一边面试一边抠脚丫。这样的行为会直接破坏公司在应聘者心中的形象，甚至影响到招聘结果。
一个好的面试流程通常包括以下几个步骤：
- 自我介绍：简单介绍自己的身份和公司情况，帮助应聘者缓解初见的紧张感。
- 营造轻松的氛围：可以通过给应聘者倒杯水、寒暄几句来拉近距离，例如问问他们的通勤方式或学校情况。
- 提问环节：分为一般性问题和技术问题，循序渐进，避免让应 聘者陷入过度紧张。
- 结束互动：留出时间让应聘者提问，确保双方的信息交流是双向的。
关于面试的一般问题：现在，上网查一下，早有人把面试常见的问题和答案，分门别类整理好了，聪明的应聘者是会在面试前学习准备一下的。所以面试官也一定要学习准备一下，否则，你还没有被面试者有经验，如何能准确考察应聘者的能力呢。如果在面试的时候发现某些常见问题大家的回答都是千篇一律，就没有再问的必要了。面试官一定要预先准备一些还没被网上列出来的问题才行。
如今，网上已经有大量面试常见问题及其“标准答案”，聪明的应聘者很容易提前准备。这就要求面试官在准备时避开这些千篇一律的问题，设计一些更具针对性、发散性的问题。例如，可以围绕应聘者简历上的经历深入挖掘，探讨他们的兴趣点、志向及动机。
技术问题应围绕应聘者的专业背景展开，避免局限于面试官擅长的领域。重点是了解应聘者在自身研究方向上的深度和主动性。以下是设计技术问题的一些建议：
- 从应聘者的经验入手：首先了解背景，询问项目的来源、行业背景、竞争者的表现，以及是否存在其他解决方案。这类问题有助于考察应聘者对项目整体的了解程度，以及是否具备主动探索的意识；进一步可以询问项目的人员配置和分工情况，了解应聘者在团队中的角色，以及如何与他人协作完成任务；此外还可以要求应聘者详细说明自己负责的部分，包括其在整体项目中的地位、具体实现过程等。这些问题既能评估应聘者的技术能力， 也能考察其表达能力、逻辑性和工作热情。
- 解决难点与创新：重点关注应聘者在项目中遇到的最大挑战或技术难点，以及其解决方案。通过此类提问，可以深入了解应聘者的学习能力和问题解决能力。当应聘者提到某种解决方案时，面试官应追问是否存在其他可行的方案。这不仅能验证应聘者是否真正参与了问题解决的全过程，还能评估其思维的广度和深度。
- 问题难度的层次性：从简单到复杂，逐步加深问题的难度。在面试最后阶段，可以设计一个难度较大的开放性问题，这类问题通常超出应聘者的准备范围。此环节的重点不在于答案的正确性，而在于观察应聘者的思路和解决问题的策略。在应聘者陷入困境时，面试官可适当提供提示，以进一步考察其应变能力和逻辑推理能力。
在英语面试中，面试官必须具备足够的英语能力，能够与应聘者进行流利的对话。如果面试官对自己的英语水平缺乏信心，就不适合主持英语面试。
英语面试的问题设计应尽量广泛，以自然对话的方式展开，避免让应聘者有过多针对性准备。例如，可以询问应聘者的某段经历、最近读过的书、看过的电影，或对某些热门话题的看法。通过这种轻松多元的交谈方式，可以更真实地评估应聘者的英语表达能力、逻辑思维以及临场应对能力，而不局限于特定的语言训练模式。
这种灵活的面试形式不仅能够缓解应聘者的紧张情绪，也更有助于全面考察其语言水平和综合能力。
在任何类型的面试中，问题的难度都应该遵循由浅入深的原则。当观察到应聘者在某一难度级别已显示出明显的困难，或已确定其不符合岗位要求时，面试官应适时调整，避免继续抛出更具挑战性的问题。
持续的挫败感可能让应聘者产生被刁难的误解。因此，当应聘者遇到困难时，面试官应当适时给予引导和提示，但要注意语气和方式的把控。即便在揭示答案时，也应保持专业和谦逊的态度，避免任何可能被解读为炫耀的表现。
每一位应聘者都是公司的潜在伙伴或客户。即使最终未能达成合作，也应确保他们带着对公司的良好印象离开。
对于没有通过筛选却主动要求参加面试或笔试的求职者（被称为面霸或笔霸），面试官们的态度往往褒贬不一。有人欣赏他们的勇气，视之为积极进取的表现；也有人认为这种行为缺乏礼仪，甚至可能影响到其他正常程序的应聘者。
就个人而言，我倾向于欣赏这种主动争取机会的精神。勇于尝试的人往往能获得更多可能性，这本身就是一种可贵的品质。因此，我愿意为这些人提供一次额外的面试或笔试机会。
然而，需要明确的是，最终的录用决定仍将建立在公平、客观的评估基础之上。历史数据显示，通过"霸面"或"霸笔"最终被录用的比例确实极低。这并非偶然 —— 他们最初未被选入正常面试环节，往往源于某些基本条件的缺失，这类根本性 的差距很难通过一次额外的面试或笔试来弥补。
不过，从概率学的角度来看，不尝试的成功概率是 0，而主动争取即便只有 1% 的成功率，相较之下也是无限倍的提升。这或许正是"面霸"的普遍心理。
宣讲会不宜安排得太晚，因为优秀的学生往往会被更早行动的公司抢走。如果安排得太早，很多学生可能还没做好求职准备，也不够理想。最佳时间是与其他公司保持同步，一般在高校招聘高峰期的 10 月底最为合适。由于我们公司人力有限，通常会优先在上海本地高校举办宣讲会，而前往外地时已略显滞后，导致部分优秀学生可能已被其他条件优越的公司提前录用。
宣讲会的内容需要兼顾企业的宣传和学生的兴趣点。公司通常希望突出自身的优势和产品，而学生则更关心员工的待遇和发展前景。这两方面内容缺一不可，且需要合理安排。
传统的宣讲会流程通常包括以下环节：开场时介绍主持宣讲会的公司代表；接着介绍公司的基本情况；随后详细说明招聘部门的职责和现状；然后明确招聘职位及其具体要求；最后讲解公司的薪资待遇和员工福利。虽然这种流程中规中矩，但如果想 给学生留下深刻的第一印象，可以尝试更加吸引人的开场方式。
例如，宣讲会一开始可以通过提问与学生互动：“大家希望自己的第一份工作具备哪些特点？”随后列举几个吸引人的条件，例如出国培训、快速升职加薪的机会等，并告诉学生，“这些正是我们公司所提供的职位！”再通过详细说明公司的实力和优势，增强学生的兴趣和信任感。
在介绍公司时，展示自信尤为重要。你对公司的认可和信心会直接影响学生的信任程度。此外，适度的“自我包装”或幽默的“吹牛”也可以增加宣讲的趣味性。当然，研发人员的表达风格可能不如销售人员那般专业，但宣讲的关键在于让学生感受到公司对人才的重视与真诚，这才是成功的基础。
在宣讲会上，有两个学生最关心但公司通常不愿明确回答的问题。
第一是：薪资水平。许多公司提供的薪资待遇可能很有吸引力，但通常不会在宣讲会上直接说明。这主要有以下几个原因：
- 竞争因素：明确的薪资信息可能被竞争对手利用，以稍高的待遇来吸引人才。
- 个性化差异：新员工的薪资往往根据个人情况而有所不同，难以统一说明。
- 心理预期：直接公开年薪可能带来负面效果。如果数字较低，学生可能对公司失去兴趣；而数字过高，则可能让学生觉得公司在“用钱砸人”或不够务实。
对于应聘者来说，如果急于了解薪资水平，可以通过网络或校友资源查询公司以往的薪资水平，至少能获得一个大致的参考范围。薪资细节通常会在签约环节具体沟通，因此不必在宣讲会上纠结于此。
第二是：招聘人数。尤其是针对本校的招聘名额，公司通常也不会明确说明。常见的回答是“人数未定，视优秀候选人情况而定”。虽然这类回答可能让学生感到模糊或不满，但这背后有其实际原因：
- 避免消极影响：如果招聘人数过少，例如每所学校仅招两人，直接说明可能打击学生的积极性，甚至让部分人直接放弃申请。
- 灵活调整：招聘人数往往受业务需求和人才质量影响，固定人数可能限制企业的灵活性。
以我们公司为例，我的研发部同事基本都来自于上海交大、复旦、清华、北大、浙大、东南、中科大这几个学校。研发部门每年在全国范围内也就招聘大约二三十人，并且由于公司总部在上海，本地学校的录取比例较高，而外地学校每校招收一两人已属不易。如果在宣讲会上明确说明这些数字，几百名在场学生很可能会认为竞争过于激烈，而不愿意尝试了。
其实对于学生来说，不必过于关注招聘人数，而应专注于展现自身能力和优势。优秀的学生应当相信：“即使公司只招一个人，那个人也会是我！”
对于应聘条件的要求，企业需要在宣讲会上明确说明，例如对学校、专业、学习成绩等的具体要求，以便避免双方浪费时间。
以我们公司为例，我们对学历和成绩有较高的要求，通常倾向于招收来自知名高校、成绩在专业前 10% 的学生。这种筛选标准可能会让部分学生觉得不公平，认为学习成绩或学校背景并不 能完全代表一个人的能力。我个人也认同这种观点：一些没有名校背景，甚至未上大学的人，实际能力也可以远超名校毕业生。如果能够招到这样的人才，对公司的发展无疑是巨大的帮助。问题是，这类人才在未有显著成绩之前，往往很难被识别出来。绝大多数企业并没有足够的时间和资源去发掘和判断他们的潜力。学习成绩和工作能力虽然不能完全挂钩，但在存在一定程度上的相关性。对于企业来说，在有限的招聘时间里，只能依据候选人过去的学业表现来预测其未来的工作能力。这虽然并非完美的评估方法，但目前却是最有效且可操作的方式。
招聘活动中最大的成本来自技术人员（尤其是工程师）的时间消耗。为了评估应聘者的技术水平并介绍公司研发部门的情况，工程师的参与不可或缺。然而，这类任务通常会干扰工程师的本职工作进程，导致项目延误，从而增加额外成本。这部分成本甚至可能占到整个招聘活动成本的 80%。
此外，还有一些直接的金钱支出，如外出招聘的差旅费、食宿费、场馆租赁费等。如果邀请外地的应聘者来公司面试，还需要承担他们的食宿和交通费用。这些支出虽然看似琐碎，但累积起来也是一笔不小的成本。
招聘活动的最大收益无疑是为公司吸引并筛选到优秀的人才，同时为企业注入新鲜的文化与活力。此外，还有一个常被忽视但同样重要的收益，即通过招聘活动，对参与招聘工作的工程师进行有效培训。
招聘活动还会在一定程度上提升公司的品牌知名度，但与前两项直接收益相比，这一收益的占比相对较低。
要想优化招聘成本，首先需要明确哪些开支不能省、哪些环节可以优化。以下是一些建议：
- 体面但合理的支出：差旅、食宿、场馆等支出与企业形象直接相关，因此不宜过于节俭。这部分费用通常占比不高，但影响较大，应保持适度体面。
- 技术人员时间的高效利用：技术人员的时间成本才是招聘活动中最值得节省的部分。可以让工程师只参与关键环节，如技术面试或在宣讲会上解答技术问题。其他琐碎事务，例如日程安排、通知应聘者、食宿安排等，可以交由专职人员（如人力资源部）处理。
要提升招聘活动的整体收益，关键在于以下几方面：
- 充足的候选人池：通过前期宣传，让更多毕业生或求职者知晓宣讲会的时间地点和公司情况。
- 合理安排时间：选择应届生求职高峰期作为宣讲时间，避免错过优秀候选人。
- 精准的考核内容：笔试与面试问题需合理设计，能够准确反映候选人是否符合公司的岗位需求。这需要有经验丰富的面试官参与，并在招聘活动前对相关人员进行培训。
- 事后总结和改进：招聘活动结束后，对整个过程进行全面总结，记录成功经验 和需要改进之处，为未来提供参考。
招聘活动不仅是企业吸引人才的机会，也是参与者个人成长的重要契机。以我自身为例，招聘活动中，我需要面向几百名学生进行宣讲，虽然开始时有些紧张，但这种当众发言的经历逐渐培养了我的表达能力。现在，我即便使用英语为公司总部的工程师们回报项目，几乎不会感到任何紧张。这种自信与从容，部分得益于我在招聘会上的演讲经验。
招聘活动也为工程师提供了项目管理的实际操作机会。作为一项跨部门合作的活动，招聘需要协调多个垂直部门，具备较高的组织和沟通要求。尽管高层管理者通常会直接指挥招聘活动，但他们往往没有足够时间关注所有细节，这就可能导致某些环节无人跟进，甚至遗漏必要的流程，例如经验总结。为此，公司可以为招聘活动指定一名正式的项目经理，全面负责活动的各项流程。这不仅能显著提升招聘效率，也为企业培养和考验项目管理人才提供了良好机会。
2009年05月4日补记：
《今日电子》杂志的编辑看到了这篇文章，邀请我将其发表在他们的杂志上。于是，我将整理后的文章提交给了他们，这也成为我人生中第一次通过写作赚取稿酬的经历。