结构性面试

面试，作为招聘过程中至关重要的环节，其有效性一直备受关注。面试官究竟需要多长时间才能对应聘者的性格特质（如是否易于相处、是否积极主动、沟通能力等）做出较为准确的判断？一项心理学研究①揭示了一个令人惊讶的答案：研究人员选取了两组面试官，一组仅用 12 到 15 秒钟面试每位应聘者，另一组则进行 20 到 30 分钟的常规面试。随后，近百名应聘者分别接受了两组面试官的评估。结果表明，两组面试官对应聘者的评价竟然高度一致！这项研究有力地证明，面试官往往在面试开始的最初 15 秒内就形成了对求职者的第一印象，而后续的面试过程，即使长达半小时，也很难显著改变这一最初的印象。

这个实验的可操作性很强，我们不妨在下次面试前进行一个小小的尝试：在与应聘者初步交谈后，迅速在纸上记录下对其上述特质的初步印象。待完成完整的面试后，再对照之前的记录，看看是否需要进行修改。相信结果会让你有所思考。

这项研究也直接揭示了非结构化面试的低效性：半小时的面谈与短短 15 秒的初步印象并无显著差异，这无疑是对时间和精力的巨大浪费。

那么，什么是非结构化面试呢？简单来说，就是面试官随意提出一些主观性较强的问题，要求应聘者回答。例如，“你如何应对压力？”、“你的组织能力如何？”等等。这类面试对于预测应聘者未来的工作表现往往不够准确。究其原因，主要有以下两点：

1. 应聘者通常有备而来： 他们会针对常见的问题进行预先准备，精心设计答案。面试官或许能够判断应聘者回答的流利程度和技巧，但却难以辨别其答案的真实性。换句话说，你听到的大多是经过粉饰的“最佳版本”，而非应聘者的真实想法和行为模式。

2. 非结构化面试很大程度上依赖于第一印象： 正如上述实验所证实的，面试官往往基于最初的印象对应聘者进行快速归类，将其与自己认识的某个人进行比较，并主观地认为两者在其他方面也相似。在与同事讨论应聘者时，我们经常会听到“这个人很像我们部门的某某”之类的评价，这正是第一印象在作祟。然而，实际情况是，这两个人的工作绩效可能存在天壤之别。这种基于片面印象的判断，自然难以准确预测应聘者的未来表现。

为了更有效地预测应聘者的工作绩效，一种更科学的方法是采用结构化面试。结构化面试要求面试官针对招聘的职位，预先精心设计一套问题，这些问题旨在深入了解应聘者过去的经历和行为模式。问题类型应以情景回忆式为主，即询问应聘者在过去遇到的具体情境中是如何处理问题的。例如：“请你描述一次你成功完成一个团队项目的经历，你在其中扮演的角色是什么？遇到了哪些挑战？你是如何克服的？”这样的提问方式能够最大程度地考察应聘者过去的实际行为，而非其主观的想法和空洞的承诺。正如一句谚语所说：“预测一个人未来的最佳方式，是回顾他的过去。”

结构化面试并非完美无缺，但研究表明，其预测准确率比非结构化面试高出两倍以上②，这是一个非常显著的提升。

总而言之，在招聘过程中，我们应该尽量避免低效的非结构化面试，转而采用更加科学、有效的结构化面试方法，以更准确地评估应聘者的能力和潜力，为企业选拔到真正合适的人才。

① ② 引用自《心理学》David G. Myers 第12章。